COLOMBIA: TEORIA ORGANIZACIÓNAL EN EL CONTEXTO DEL 2013

Para algunas organizaciones en el actual contexto Colombiano, se ha convertido en una especie de cultura organizacional el constante uso y explotación de teorías organizacionales clásicas que pretenden una sola línea de trabajo inflexible y ordenada, que no van más allá de la centralización y de ser el primer paso a la burocratización. Para otras, más modernas, la llamada teoría organizacional se ha convertido en una oportunidad para lograr establecer una relación dinámica con sus competidores, clientes, el entorno tanto interno como externo, en otras palabras generar mayor integración en sus contextos, con lo cual han logrado ser modernizadoras de las existentes teorías organizacionales y por qué no?, creadoras de muchas más.

Hasta hace pocos años el panorama para las organizaciones Colombinas era desolador, el país venia de una línea de sucesión corporativa rígida que solo pretendía la aplicación, seguimiento y desarrollo de teorías organizacionales clásicas, por medio de las cuales se buscaba la eficiencia y eficacia de las organizaciones, en un afán sostenible por mucho tiempo, pero poco evolutivo, por conseguir la supervivencia y rentabilidad de las organizaciones, que con cada época se estaban volviendo más volátiles a los repentinos cambios del contexto tanto nacional, como internacional.

Si bien es cierto que estas teorías organizacionales han logrado mantener a flote muchas organizaciones nacionales durante décadas, también es de notar que se han convertido al mismo tiempo en lastres operativos que anclan a las organizaciones al pasado y no las preparan para el futuro, es innegable para cualquiera la sostenibilidad y sustentabilidad rutinaria que las teorías clásicas de funcionamiento organizacional profesan y demuestran, pero también lo es el hecho de que no permiten el crecimiento exponencial en contextos mucho más actuales como este, en el cual el expansionismo se ha convertido en la clave de crecimiento y rentabilidad, y en el cual el constante juego con todo el entorno de la organización es el eje fundamental para lograr lo que desea la organización y sus involucrados.  

Se suele mencionar que “para momentos inciertos, cambiantes, críticos y volátiles como el que vive el mercado en el 2013, lo clásico es lo más conveniente”, en otras palabras “jugar seguro es más conveniente”, pero de qué sirve simplemente defenderse de lo incierto y no aprovechar el progreso que el riesgo implica?.

De acuerdo a la revista Dinero en su segunda publicación del 2010, las empresas colombianas cada vez más buscan cambiar el paradigma establecido por las empresas americanas de que organizaciones burocráticas, estandarizadas y rígidas son las que llegan al éxito, fenómeno que en muchos casos se ha demostrado, ejemplo de ello son organizaciones como Coca-Cola, Ford, entre otras. Pero este fenómeno no es aplicable en todos los casos ya que a pesar de que dos organizaciones produzcan un mismo bien, estas jamás llegaran a ser iguales y mucho menos se desempeñaran en un mismo contexto, dando como resultado que lo que es bueno para una no necesariamente lo es para las demás.

Es por eso que las empresas colombinas hoy en día se están inclinando más por la llamada reingeniería organizacional, que comprende un cambio circundante en las teorías organizacionales que desarrollan, en pleno apogeo expansionista del 2013 nuevos movimientos organizacionales como la descentralización de las decisiones, flexibilidad y búsqueda de la información se han convertido en la nueva administración del siglo XXI.

Por esta razón muchas empresas Colombianas no solo han iniciado el cambio sino que en su camino de lucidez administrativa han logrado desarrollar, probar e implementar nuevas teorías reproducidas en el interior de las mismas organizaciones y que representan fuertes innovaciones para el entorno interno y externo de estas, logrando así reconocer que existe más de una teoría o más de una manera de hacer las cosas bien.

Con la renuente evolución y creación de teorías que se está generando, cada vez más las organizaciones evidencian que su contexto es la piedra angular del desarrollo, es decir estar cerca a los competidores, realizar alianzas estratégicas, analizar a las personas, las tendencias, etc. Permiten generar estrategias para estar preparados para el presente y desarrollarse mejor en todos los contextos actuales.

Ejemplo de lo anterior  es la insistente lucha contra los desafíos actuales como la competencia global, el trabajo en equipo, la tecnología de información, entre otras, que están llevando a las organizaciones y a sus líderes a la practicidad, ejemplo de ello es la creación de nuevas dependencias que brindan mayor apoyo a los objetivos organizacionales y a su alcance, así como la simplicidad de los puestos de trabajo en los que anteriormente se realizaba una división tan amplia que lo único que se lograba era el desperdicio de tiempo y dinero o también la consecución de parte de sus actividades a terceros para acelerar, facilitar y economizar la producción y el trabajo.

Todos estos son evidencias de las teorías organizaciones reformuladas que están siguiendo las organizaciones Colombianas en el 2013 y que han permitido el mejor desenvolvimiento en su contexto, en el primer semestre de este año de acuerdo al periódico El Espectador la industria Colombiana ha logrado no solo romper paradigmas administrativos incoherentes y débiles que preservaban a las organizaciones en espacios de innovación, desarrollo y producción vacíos, sino que también han logrado generar una mayor convicción con la idea de crear vínculos fuertes y estratégicos con sus entornos internos y externos.

La llegada de los TLC’s y la apertura económica que sufre el país, así como las relaciones internacionales con organizaciones americanas renovadas, organizaciones Europeas evolutivas y organizaciones japonesas innovadoras  han reformado las dimensiones tanto contextuales como estructurales permitiendo el conocimiento del “new managment” , teoría que se basa en la modernidad, la practicidad, la auto-evaluación y el auto-desempeño para aumentar el progreso, es por esto que la industria colombiana ha sido la que mayor desarrollo postulo durante la primera mitad del 2013 en el análisis realizado por el gobierno al desarrollo económico del país.

Este fenómeno evolutivo en las teorías administrativas se está extendiendo cada  vez más a todos los tipos de industrias del país desde las textileras con sus cientos de trabajadores, hasta las de producción con sus altos grados de tecnología y capacitación, lo cual está generando en el país el inicio de una nueva época moderna de la administración donde las personas son lo más importante, las organizaciones están en pro de la ecología y el medio ambiente y además  están a favor de que el cliente es primero.

Lo único que resta para las organizaciones y su modo de actuar en el contexto del 2013 es seguir aprovechando los resultados de sus nuevas teorías, aprovechando esos espacios de modernidad, innovación, auto-evolución y corrección, a lo cual se le ha llamado lucidez administrativa, para no solo quedarse en este punto, ya que este pretende ser solo el inicio del new managmet en Colombia que será sucedido a  las nuevas generaciones de administradores en todo el país, quienes marcaran la senda de las teorías organizacionales postmodernas y futuristas, que esperemos se base no solo en la información, el dinero, la ecología, sino también en el nacionalismo siego y preservante. 

“SERVICIO AL CLIENTE Y LA CULTURA DEL SERVICIO EN IBAGUÉ”

Hoy en día y gracias a la globalización es tendencia escuchar hablar sobre la importancia del servicio al cliente, como este debe ser cuidado, servido y bien tratado para lograr generar su permanencia con la empresa, su fidelidad hacia los productos y su mayor aceptación hacia la marca, gracias a las experiencias que los establecimientos ofrecen a través de una adecuada cultura de servicio; pero a pesar de todas las advertencias y las nuevas tendencias es aún más común en la actualidad escuchar sobre el montón de quejas que tienen los clientes sobre el mal servicio prestado y la mala atención realizada.

De acuerdo a Karl Alberth experto en gerencia del servicio, “un servicio es un conjunto de actividades que buscan responder a las necesidades de un cliente”, por esta razón va dirigida por, para y hacia el cliente como razón fundamental de su aplicación en los negocios, por lo cual es importante evidenciar que en todo negocio sea cual sea su actividad económica la prestación de un buen conjunto de estas actividades de satisfacción para el cliente será clave en el éxito del establecimiento o marca.

Por otro lado este servicio debe ser conjugado es decir que debe contar con características específicas que formulen sus esfuerzos para los consumidores, lo cual es bien llamado servicio al cliente, Gabriel Vallejo Colombiano experto en finanzas y negocios es uno de los personajes que más sabe sobre servicio al cliente por esta razón explica que “el servicio al cliente debe tocar todas las áreas de la empresa ya que allí es donde radica su importancia”, para Vallejo “más que servicio al cliente hoy en día existe la atención al cliente ya que es un concepto más integral y es el mecanismo por el cual se satisfacen las necesidades de quien paga el sueldo: el cliente”.   

En este orden de ideas, en ciudades pequeñas como Ibagué en el departamento del Tolima donde la globalización indudablemente llega, pero tarde y a retazos es necesario y urgente empezar a entender este fenómeno de la atención al cliente descrito por Vallejo; de manera preliminar en Ibagué se debe comprender el ciclo del servicio,  que de acuerdo a Vallejo es “la secuencia completa de contactos que experimenta un cliente con el empleado con el fin de satisfacer las necesidades del mismo y que por ende para él genera una experiencia ya sea negativa o positiva” lo que representa en otras palabras una estrategia de negocios inevitablemente exitosa y eficiente para las empresas que saben cómo aprovechar esto y ofrecer a los clientes los mejores beneficios y experiencias en cada contacto .

Por esa razón los vendedores Ibaguereños de manera subsecuente se deben ver en la “obligación” de implementar este proceso dentro de sus pequeños y medianos negocios. Aunque ya ellos lo están aplicando, pero cabe anotar, que lo hacen de manera muy artesanal, abrupta e improvisada, obviando cualquier detalle de capacitación, preparación o cualquier otro tipo de sentido común hacia la adecuada instrucción de los empleados en la prestación de esta práctica globalizada en sus establecimientos, por lo que indudablemente el destello del fracaso en su utilización será una verdad innegable.

Lo cual es algo que se puede notar con el solo hecho de visitar casi cualquier establecimiento comercial en la ciudad de Ibagué, basta con ir a los establecimientos de venta de ropa en la 15 o los de la 14 para darse cuenta que su recibimiento es de entrada con una persona que piensa que logra generar un adecuado momento de verdad es decir como lo indica Jan Carlzon director de aerolíneas S.A.S “un primer contacto con el cliente el cual de entrada con este contacto puede evaluar la calidad del servicio de manera positiva” con un micrófono y palabras poco halagadoras o con una actitud que en el mejor de los casos es intensa y persistente ante las negativas y desagradable ante la insistencia abrumadora. O basta con entrar en los establecimientos de calzado de la 3ra en los cuales aunque el servicio por parte de los empleados es diligente en cuanto a la existencia de tallas en la bodega con agilidad y destreza, la paciencia y la compostura en definitiva no es una parte fundamental de sus virtudes ante clientes que aunque indecisos en cuanto a que comparar son precisos en cuanto a lo que quieren y no encuentran.

O basta con llegar a los establecimientos de comida china en la ciudad en donde se encuentra uno con meseros que en el mejor de los casos son “asiáticos” que “no entienden” el idioma español y con los cuales la comunicación se hace casi con señas y gestos para poder dar a entender lo que se quiere ordenar, pero estos mismos meseros a la hora de la cuenta son expertos en matemáticas y auténticos Colombianos que no olvidan el precio exacto de lo que se consumió en la mesa y saben pronunciar el valor preciso de la cuenta. O basta con acercarse a los establecimientos de comida rápida de la ciudad en donde hay que aprender a esperar mucho tiempo por la comida, fenómeno que en definitiva va en detrimento del propio enfoque “fast food” de estos establecimientos, y por si fuera poco con el tiempo estos establecimientos en Ibagué cada vez se demoran más y cada vez cobran más de lo que deberían solo por ser un establecimiento “de moda” o “reconocido”.

También se puede ver este fenómeno de la mala e inadecuada implementación del servicio al cliente en las grandes superficies de comercio como metro, éxito y ahora en la ciudad como novedad SAO en los cuales se manejan una cultura de servicio agradable que hace que los clientes se sientan bienvenidos y recibidos cálidamente en el almacén, lo cual ha generado a través de los años mayor fidelidad de los Ibaguereños hacia los diferentes establecimientos, pero desafortunadamente han dejado romper este preciso ciclo de servicio por un inadecuado servicio en cuanto a devoluciones de productos se refiere, ya que lograr una devolución por garantía es casi imposible, tarda más de una semana en algunos casos, que una persona pueda cambiar el producto que le salió defectuoso, luego de un incesante papeleo y un trato como de estafador o delincuente por parte de los encargados de este “servicio” se sigue un proceso de espera y confirmación del cambio, es casi absurdo que el cliente que quiere efectuar su garantía tenga que sentirse como un vil acusado en un interrogatorio dando explicaciones de por qué salió malo el producto y por qué quiere cambiarlo, cuando en la mayoría de los casos la respuesta salta a simple vista.

Indudablemente son cada vez más los ejemplos de mala atención al cliente y de inadecuada prestación del servicio que se presentan en la ciudad de Ibagué hoy en día, debido innegablemente a la falta de capacitación y al fenómeno de  improvisación de este proceso tan delicado e importante que no debe ser tomado a la ligera o como una simple moda, es necesario dar a entender a los empresarios y dueños de establecimientos comerciales de la ciudad que el ciclo de servicio no es solo una moda sino que es una estrategia exitosa que permite el aumento de la clientela, la permanencia de los clientes, el reconocimiento de los mismos, la generación de aceptación de la marca, entre otros fenómenos positivos que van a permitir el florecimiento de los establecimientos comerciales Ibaguereños.

Además de esto es necesario que los clientes también entiendan y ejerzan sus derechos al buen trato y a un servicio al cliente eficiente, es importante que los clientes ejerzan su poder de clientes y exijan lo mejor para que en la medida que esto sucede los empleados y dueños de los establecimiento se auto-exijan para mejorar y lo hagan tangiblemente.

Posiblemente sea cuestión de tiempo para que los empresarios entiendan y noten que deben abolir lo que Albretch, K. (1990) llama “los siete pecados de la cultura del servicio al cliente (apatía, desaire, frialdad, aire de superioridad, robotismo, reglamento y evasivas)”, para empezar a generar mayores ganancias y mejores utilidades para el crecimiento de sus negocios que tanta falta les hace, y frenar de una vez por todas este ambiente de hostilidad hacia el cliente Ibaguereño el cual no debe ser un mendigo del servicio y el buen trato, sino una víctima de los mayores beneficios ofrecidos por los establecimientos comerciales Ibaguereños.

"SIEMPRE RECORDEMOS QUE EL CLIENTE ES PRIMERO"

LAS ETAPAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN EL AMBITO PERSONAL Y ORGANIZACIONAL

Un dicho popular dice que: 

"El único cambio que los seres humanos disfrutan es el del pañal”

Tanto en la vida personal, como a nivel organizacional, cambiar no es fácil y definitivamente no lo será nunca, en este caso ¿cómo se podrá enfrentar o aceptar de la mejor manera los cambios continuos?, aquellos cambios que vienen llenos de incertidumbre, de miedo al que va a pasar y por supuesto el temor irremediable al fracaso, se responderá a esta gran interrogante diaria en los ámbitos tanto personal como organizacional ya que en algún momento ambos planos siempre se entrelazan.

Muchas personas ven el cambio como algo inesperado y repentino que los saca de su zona de confort, a muchas personas y empresas el cambio les genera ansiedad ante la ambigüedad e incertidumbre que puede conllevar el mismo, o temor ante lo desconocido que pueda traer, o sentimientos de pérdida al tener que dejar atrás posiciones, personas, estatus, entre otros, por lo que se vuelven reacios a cambiar, al percibir el cambio como un suceso amenazante y negativo. Sienten que lo que cambia les desarregla la vida y, en consecuencia, lo ven con desagrado y frustración ya que en muchas ocasiones esto puede ser la única opción que tiene para dar su siguiente paso en la vida.

El cambio también puede sacar a la superficie las inseguridades de las personas. Por eso algunos miembros en las organizaciones reaccionan oponiéndose fuertemente al cambio y aún más cuando este es de manera continuada. Este es uno de los aspectos más complejos y difíciles de manejar en relación al cambio: la resistencia a él. Ahora, el que estos sentimientos y percepciones tengan lugar en algunas personas en las organizaciones, no necesariamente debe verse en forma negativa, sino como parte de la dinámica natural del cambio.

En muchas organizaciones esta resistencia al cambio genera conflicto, es cuestión primordial de los gerentes aprovechar ese conflicto de maneta positiva, es decir que deben llevar ese conflicto a la socialización y a la generación de ideas, sugerencias y aspectos relacionados que permitan el mejor desarrollo de las estrategias de cambio y su adaptabilidad paulatina en aquellos actores resistentes al mismo.

Resulta difícil culpar a las personas por no querer cambiar, ya que algunos psicólogos y psiquiatras han determinado que los seres humanos son, por naturaleza, reacios al cambio, sobre todo cuando este se da de una manera austera y desinformada, la adecuada información y la mentalización a enfrentar el cambio a través de la cultura organizacional debe ser el objetivo de las empresas hoy en día, si los empleados reciben todos los datos y aclaran cualquier mal entendido, la resistencia se terminará, este es uno de los preceptos más importantes que respaldan la efectividad de adaptación al cambio y de la eliminación de este fenómeno psicosocial en las organizaciones y en la vida personal.

Es importante tener en cuenta que el cambio a pesar de ser en la mayoría de casos algo relativamente inesperado y rápido en cuanto a su aparición, provee previamente un proceso casi imperceptible que se desarrolla tanto para la vida personal como para las organizaciones y su cotidiana labor, es aquí donde se entrelazan el ámbito personal y el organizacional, en lo personal he desarrollado una serie de “etapas” que he atravesado debido a un reciente cambio trascendental y es el inicio de una vida laboral luego de la universidad que desde un punto de vista amplio pueden entenderse también en las organizaciones, si bien estas etapas no lleguen a representar la realidad de todos los individuos, si pueden llegar a servir como un mapa o una guía para tratar de entender la resistencia al cambio y emprender un proceso de solución a este potencial problema, las etapas son:

1.    Negación:

Por lo general se cree que es casi imposible que el cambio llegue y lo más importante que este llegue en tan poco tiempo, se dimensiona el tiempo tan corto que ha tomado llegar allí, se dimensiona en un aspecto de realidad que ya este no es un quizá, un tal vez o un hay que ver qué pasa, sino que ya es una realidad latente que debe enfrentarse, se niega que el cambio sucederá o que está sucediendo en la inmediatez del tiempo.

En las organizaciones es común que algunos grupos representativos de estas como los miembros de mayor edad o los más vulnerables con cargos “pequeños” en la organización se sientan opuestos al cambio y quieran que nada cambie que todo siga igual ya que de alguna manera eso les representa una seguridad emocional, laboral y de status que han poseído por años y que sienten que en caso de que no la tengan no sabrán que hacer y peor aún no sabrán quienes serán sin ello, después de todo el hombre no es más que “un animal de costumbres”.

2.    Confusión:

Los seres humanos tienen la capacidad de preveer el futuro, no en el hecho de saber que pasara, pero en efecto pueden percibir que algo ocurrirá y que se debe formular un plan B o un plan C para evitar que sea lo que sea que llegue no nos afecte de la peor manera, aun así el miedo al cambio sigue latente todo el tiempo, se inicia con  la generación de mil y un escenarios posibles de lo que se hará en caso de, de cómo actuar en caso de, de que decir en caso de, pero lo cierto es que se hunden en un  mar de supuesto en su mayoría imaginativos y hasta absurdos.

Cuando esta etapa se da en las organizaciones los empleados tienden a sentirse débiles en cuanto a lo que puedan hacer en caso de que les llegue un despido por recorte de personal, en caso de que su salario baje, en caso de que los reubiquen de puesto, en caso de diferentes situaciones cotidianas y que resultan inclusive estresantes de pensar para los empleados, es en este caso donde cobra muchísima importancia la información abundante y relevante por parte de los directivos, estar informado en esta etapa permite dilucidar un panorama más ameno y real a los empleados, este proceso indudablemente es una travesía intima, es decir que debe ser llevada y controlada por el individuo, la organización podrá brindarle a este herramientas útiles pero es solo decisión de cada quien aprovecharlas o dejarse consumir por la confusión de un solo camino.

3.    Auto-conciliación:

Representa un regateo interno, en el cual para poder asimilar el cambio y la nueva situación que llegará inevitablemente el individuo se frustra o se queja constantemente y en ocasiones no solo a nivel interno sino que deja conocer su intranquilidad hacia el exterior quejándose con su grupo social o simplemente en su comunicación gestual se encuentra alguna sensibilidad al tema, indaga su situación con todo el que conoce para ver en quien logra encontrar una semejanza o un consejo que logre romper esa intranquilidad y que le permita ver el panorama desde otra perspectiva más afable, se inicia con los interrogantes ¿qué pasaría si esto hubiese tomado más tiempo?, ¿Por qué no mejor en otro momento?, ¿Qué harán los demás en casos como el mío?, etc.

 En las organizaciones por lo general en esta etapa los miembros de la empresa ya han iniciado un proceso de aceptación y adaptabilidad al cambio que ocurre, se empiezan a mostrar más positivos, pero aun inseguros, y esa inseguridad se ve transmitida en el ambiente laboral, en su desempeño y en su baja motivación, Este es un período de transición en el cual el cambio ha ganado parcialmente terreno, aunque por supuesto, algunos empleados aún estarán en la etapa de negación y otros en la etapa de confusión por ello la empresa y su cercanía con los empleados juega un papel importante a la hora de resolver esta parcial inconformidad.

4.    Depresión Transitoria:

En este momento la realidad se ha vuelo innegable, ya no hay marcha atrás y definitivamente ya los alcanzó, no hay más tiempo que esperar, se terminan el vamos a ver qué pasa, porque ya está pasando, se acaba el amanecerá y veremos, porque ya amaneció y pronto atardecerá, se terminaron las excusas y las retentivas, es momento de enfrentar el suceso de cambio, ya no se está confundido, ya no se negocia, ni se auto-consuelan por el temor a lo desconocido, en esta etapa los individuos se sienten decaídos, pensativos, desanimados, Sin embargo, si se "aguantan" y aprenden, viven y sobre todas las cosas disfrutan lo que la experiencia de cambio significa para sus vidas, esta etapa se convertirá en un momento  transitorio, que los fortalecerá y hará madurar cada vez más, después de todo la aceptación y capacidad de aceptación son habilidades que se adquieren solo con la experiencia.

En el contexto organizacional, esta etapa pretende ser la más difícil de vivir, pero no de superar, ya que esta etapa se refiere a que en las empresas el nuevo gerente ha llegado y está aplicando sus estrategias y forma de liderazgo, su nuevo puesto ya está a su cargo, el nuevo sistema de la empresa ya está en funcionamiento pero la persona aún no se siente cómoda o representada con el nuevo gerente, el nuevo puesto es intimidante y no tiene la costumbre de los procesos que allí se llevan a cabo, la presión de un nuevo sistema de operaciones es demasiada, los empleados deben lidiar con estas frustraciones y reconocen que ya es imposible volver a lo que hacían antes, entienden que es cosa del pasado y que deben continuar.

La longevidad o rapidez en la asimilación de este nuevo cambio, de esta nueva realidad depende enteramente de la persona y de las herramientas que la empresa le brinde a esta para ayudarla en el proceso, herramientas como comunicación constante, capacitación, visión clara del futuro, retroalimentación y reconocimiento son fundamentales en el apoyo que se le debe brindar al empleado para vivir esta etapa, para acostumbrarse a ella, para disfrutarla y aprender de ella y por supuesta para estar listo a superarla y crecer.

5.    Aceptación y Valor:

Una vez que se sale de la depresión transitoria, llegan a aceptar el cambio, llegan a adaptarse a él, llegan a entenderlo y a moverse con él, por lo cual ya se llega al momento en el cual el cambio hace parte del individuo como persona y simplemente aprende de él, toma fuerzas nuevamente, sobre sale y se acopla a las nuevas demandas de su entorno, descubrirán que han alcanzado un nuevo estado de cierta tranquilidad y conciliación auténtica que jamás ni en un millos de años se hubieran imaginado en la primera etapa cuando apenas se conocía la notica de cambio, notan que en el proceso han madurado y continuaran madurando, se dan cuenta que todas aquellas situaciones imaginativas y absurdas no fueron más que simples miedos y temores que no debían tener, se dilucida que debieron haber sido más objetivos y conscientes de lo que pensaban y de lo que venía, se deja al descubierto la debilidad de la naturaleza del ser humano en su máxima expresión y llegan a una paz y felicidad extasiante en la realidad absoluta en la que se empieza a vivir a partir de esta etapa.

En las organizaciones esta etapa es el mejor momento para reformar su cultura organizacional, redirigirla al cambio, al continuo movimiento de las estrategias, de los empleados, y de su visión y misión siempre tendientes a un mismo objetivo, este es el momento de cambiar la mentalidad conservadora de los empleados por una tendencionista e innovadora que apunte siempre al futuro, por otro lado una vez el cambio ya no sea percibido en el público y en el entorno es necesario plantear la estrategia de cambio nuevamente, pero ya para la gran mayoría de los empleados no será necesario hacer todo este viaje planteado en las etapas sino que ya serán impulsadores de cambio o al menos partidarios de discutirlo y encontrar la mejor solución para todos los miembros de la organización.

6.    Crecimiento:

Finalmente luego de 5 etapas que para algunos podrían parecer tortuosas, largas e interminables, lo que en realidad podrían ser solo si la persona que las vive así lo quiere y así lo decide, se llega finalmente a la autoevaluación en la cual se da un vistazo atrás, al inicio de la primera etapa, se ve la evolución personal tan enorme que se tuvo frente al cambio, frente a la vida e indudablemente frente a las nuevas perspectivas, se aprende de ello, de los temores, de los miedos, de las indecisiones y finalmente se aprende y los seres humanos aprendemos este tipo de cosas para siempre, junto con el aprendizaje viene la última etapa, el crecimiento y el fortalecimiento de lo que somos como persona y esto determinara lo que se va a ser por el resto de la vida, determinara como se actuara de ahora en adelante, depende de cada persona que este crecimiento se mantenga constante.

En las organizaciones esta etapa es lo mejor que puede suceder ya que una persona dentro de una organización lo que busca principalmente es el crecimiento personal, profesional y laboral, que le permitan un ambiente de desarrollo, de aprendizaje y de autoevaluación sobre las situaciones que se viven diariamente, en la medida que en una organización sus empleados crecen, esta crece de igual manera, empleados más conscientes, más maduros y más experimentados harán de las organizaciones entidades mucho más seguras y sólidas para el futuro que les espera.

Al final resulta en ocasiones difícil creer que todo este sea el proceso de autodescubrimiento que llevan las personas en su mayoría para adaptarse a cambios determinantes, pero queda claro luego de esto que la necesidad de cambio es algo implícito en la evolución tanto personal como organizacional, es algo a lo que no solo debemos acogernos sino que es algo que se debe generar, se debe ser generador de cambio, en la casa, en la oficina, en la familia, en la empresa que labora, en su ambiente y en aspectos tan alternos como la rutina diaria, en la medida que el cambio toque la vida de las personas estas se verán innovadoras, más preparadas y desarrolladas para el futuro, aprenderán cada vez más y crecerán constantemente.

Además no se debe olvidar que el mundo no es estático, que cada día que pasa no es siempre el mismo, que los ambientes no son iguales, hay que entender que todo cambia, y cambia rápido, el mundo real es turbulento, y exige que las organizaciones y sus miembros sufran cambios dinámicos si se han de desempeñar de manera competitiva, muchas veces los individuos no lo notan y es por esta razón que se quedan rezagadas muchas organizaciones y muchas personas en sus propias vidas, perdiendo la perspectiva y el control de su futuro, no deben morir en el cambio.

En definitiva es importante destacar que la cultura organizacional es la vía más efectiva de lograr una rápida adaptabilidad al cambio en las organizaciones, en la medida que la cultura organizacional sirve como herramienta de comunicación clara y precisa en las empresas, los empleados van a ser más positivos frente al cambio, la empresa será más actualizada e innovadora, es por eso que las empresas deben mantener políticas de cambio, prácticas de cambio, estímulos al cambio, principios y valores de cambio, etc., que permitan al empleado ser partidario y no una resistencia de él.

"Ojala que en cada etapa se lograra ver que la realidad debe superar a la propia imaginación para que el cambio de pañal no sea el único cambio que los seres humanos disfrutemos".