LAS ETAPAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN EL AMBITO PERSONAL Y ORGANIZACIONAL

Un dicho popular dice que: 

"El único cambio que los seres humanos disfrutan es el del pañal”

Tanto en la vida personal, como a nivel organizacional, cambiar no es fácil y definitivamente no lo será nunca, en este caso ¿cómo se podrá enfrentar o aceptar de la mejor manera los cambios continuos?, aquellos cambios que vienen llenos de incertidumbre, de miedo al que va a pasar y por supuesto el temor irremediable al fracaso, se responderá a esta gran interrogante diaria en los ámbitos tanto personal como organizacional ya que en algún momento ambos planos siempre se entrelazan.

Muchas personas ven el cambio como algo inesperado y repentino que los saca de su zona de confort, a muchas personas y empresas el cambio les genera ansiedad ante la ambigüedad e incertidumbre que puede conllevar el mismo, o temor ante lo desconocido que pueda traer, o sentimientos de pérdida al tener que dejar atrás posiciones, personas, estatus, entre otros, por lo que se vuelven reacios a cambiar, al percibir el cambio como un suceso amenazante y negativo. Sienten que lo que cambia les desarregla la vida y, en consecuencia, lo ven con desagrado y frustración ya que en muchas ocasiones esto puede ser la única opción que tiene para dar su siguiente paso en la vida.

El cambio también puede sacar a la superficie las inseguridades de las personas. Por eso algunos miembros en las organizaciones reaccionan oponiéndose fuertemente al cambio y aún más cuando este es de manera continuada. Este es uno de los aspectos más complejos y difíciles de manejar en relación al cambio: la resistencia a él. Ahora, el que estos sentimientos y percepciones tengan lugar en algunas personas en las organizaciones, no necesariamente debe verse en forma negativa, sino como parte de la dinámica natural del cambio.

En muchas organizaciones esta resistencia al cambio genera conflicto, es cuestión primordial de los gerentes aprovechar ese conflicto de maneta positiva, es decir que deben llevar ese conflicto a la socialización y a la generación de ideas, sugerencias y aspectos relacionados que permitan el mejor desarrollo de las estrategias de cambio y su adaptabilidad paulatina en aquellos actores resistentes al mismo.

Resulta difícil culpar a las personas por no querer cambiar, ya que algunos psicólogos y psiquiatras han determinado que los seres humanos son, por naturaleza, reacios al cambio, sobre todo cuando este se da de una manera austera y desinformada, la adecuada información y la mentalización a enfrentar el cambio a través de la cultura organizacional debe ser el objetivo de las empresas hoy en día, si los empleados reciben todos los datos y aclaran cualquier mal entendido, la resistencia se terminará, este es uno de los preceptos más importantes que respaldan la efectividad de adaptación al cambio y de la eliminación de este fenómeno psicosocial en las organizaciones y en la vida personal.

Es importante tener en cuenta que el cambio a pesar de ser en la mayoría de casos algo relativamente inesperado y rápido en cuanto a su aparición, provee previamente un proceso casi imperceptible que se desarrolla tanto para la vida personal como para las organizaciones y su cotidiana labor, es aquí donde se entrelazan el ámbito personal y el organizacional, en lo personal he desarrollado una serie de “etapas” que he atravesado debido a un reciente cambio trascendental y es el inicio de una vida laboral luego de la universidad que desde un punto de vista amplio pueden entenderse también en las organizaciones, si bien estas etapas no lleguen a representar la realidad de todos los individuos, si pueden llegar a servir como un mapa o una guía para tratar de entender la resistencia al cambio y emprender un proceso de solución a este potencial problema, las etapas son:

1.    Negación:

Por lo general se cree que es casi imposible que el cambio llegue y lo más importante que este llegue en tan poco tiempo, se dimensiona el tiempo tan corto que ha tomado llegar allí, se dimensiona en un aspecto de realidad que ya este no es un quizá, un tal vez o un hay que ver qué pasa, sino que ya es una realidad latente que debe enfrentarse, se niega que el cambio sucederá o que está sucediendo en la inmediatez del tiempo.

En las organizaciones es común que algunos grupos representativos de estas como los miembros de mayor edad o los más vulnerables con cargos “pequeños” en la organización se sientan opuestos al cambio y quieran que nada cambie que todo siga igual ya que de alguna manera eso les representa una seguridad emocional, laboral y de status que han poseído por años y que sienten que en caso de que no la tengan no sabrán que hacer y peor aún no sabrán quienes serán sin ello, después de todo el hombre no es más que “un animal de costumbres”.

2.    Confusión:

Los seres humanos tienen la capacidad de preveer el futuro, no en el hecho de saber que pasara, pero en efecto pueden percibir que algo ocurrirá y que se debe formular un plan B o un plan C para evitar que sea lo que sea que llegue no nos afecte de la peor manera, aun así el miedo al cambio sigue latente todo el tiempo, se inicia con  la generación de mil y un escenarios posibles de lo que se hará en caso de, de cómo actuar en caso de, de que decir en caso de, pero lo cierto es que se hunden en un  mar de supuesto en su mayoría imaginativos y hasta absurdos.

Cuando esta etapa se da en las organizaciones los empleados tienden a sentirse débiles en cuanto a lo que puedan hacer en caso de que les llegue un despido por recorte de personal, en caso de que su salario baje, en caso de que los reubiquen de puesto, en caso de diferentes situaciones cotidianas y que resultan inclusive estresantes de pensar para los empleados, es en este caso donde cobra muchísima importancia la información abundante y relevante por parte de los directivos, estar informado en esta etapa permite dilucidar un panorama más ameno y real a los empleados, este proceso indudablemente es una travesía intima, es decir que debe ser llevada y controlada por el individuo, la organización podrá brindarle a este herramientas útiles pero es solo decisión de cada quien aprovecharlas o dejarse consumir por la confusión de un solo camino.

3.    Auto-conciliación:

Representa un regateo interno, en el cual para poder asimilar el cambio y la nueva situación que llegará inevitablemente el individuo se frustra o se queja constantemente y en ocasiones no solo a nivel interno sino que deja conocer su intranquilidad hacia el exterior quejándose con su grupo social o simplemente en su comunicación gestual se encuentra alguna sensibilidad al tema, indaga su situación con todo el que conoce para ver en quien logra encontrar una semejanza o un consejo que logre romper esa intranquilidad y que le permita ver el panorama desde otra perspectiva más afable, se inicia con los interrogantes ¿qué pasaría si esto hubiese tomado más tiempo?, ¿Por qué no mejor en otro momento?, ¿Qué harán los demás en casos como el mío?, etc.

 En las organizaciones por lo general en esta etapa los miembros de la empresa ya han iniciado un proceso de aceptación y adaptabilidad al cambio que ocurre, se empiezan a mostrar más positivos, pero aun inseguros, y esa inseguridad se ve transmitida en el ambiente laboral, en su desempeño y en su baja motivación, Este es un período de transición en el cual el cambio ha ganado parcialmente terreno, aunque por supuesto, algunos empleados aún estarán en la etapa de negación y otros en la etapa de confusión por ello la empresa y su cercanía con los empleados juega un papel importante a la hora de resolver esta parcial inconformidad.

4.    Depresión Transitoria:

En este momento la realidad se ha vuelo innegable, ya no hay marcha atrás y definitivamente ya los alcanzó, no hay más tiempo que esperar, se terminan el vamos a ver qué pasa, porque ya está pasando, se acaba el amanecerá y veremos, porque ya amaneció y pronto atardecerá, se terminaron las excusas y las retentivas, es momento de enfrentar el suceso de cambio, ya no se está confundido, ya no se negocia, ni se auto-consuelan por el temor a lo desconocido, en esta etapa los individuos se sienten decaídos, pensativos, desanimados, Sin embargo, si se "aguantan" y aprenden, viven y sobre todas las cosas disfrutan lo que la experiencia de cambio significa para sus vidas, esta etapa se convertirá en un momento  transitorio, que los fortalecerá y hará madurar cada vez más, después de todo la aceptación y capacidad de aceptación son habilidades que se adquieren solo con la experiencia.

En el contexto organizacional, esta etapa pretende ser la más difícil de vivir, pero no de superar, ya que esta etapa se refiere a que en las empresas el nuevo gerente ha llegado y está aplicando sus estrategias y forma de liderazgo, su nuevo puesto ya está a su cargo, el nuevo sistema de la empresa ya está en funcionamiento pero la persona aún no se siente cómoda o representada con el nuevo gerente, el nuevo puesto es intimidante y no tiene la costumbre de los procesos que allí se llevan a cabo, la presión de un nuevo sistema de operaciones es demasiada, los empleados deben lidiar con estas frustraciones y reconocen que ya es imposible volver a lo que hacían antes, entienden que es cosa del pasado y que deben continuar.

La longevidad o rapidez en la asimilación de este nuevo cambio, de esta nueva realidad depende enteramente de la persona y de las herramientas que la empresa le brinde a esta para ayudarla en el proceso, herramientas como comunicación constante, capacitación, visión clara del futuro, retroalimentación y reconocimiento son fundamentales en el apoyo que se le debe brindar al empleado para vivir esta etapa, para acostumbrarse a ella, para disfrutarla y aprender de ella y por supuesta para estar listo a superarla y crecer.

5.    Aceptación y Valor:

Una vez que se sale de la depresión transitoria, llegan a aceptar el cambio, llegan a adaptarse a él, llegan a entenderlo y a moverse con él, por lo cual ya se llega al momento en el cual el cambio hace parte del individuo como persona y simplemente aprende de él, toma fuerzas nuevamente, sobre sale y se acopla a las nuevas demandas de su entorno, descubrirán que han alcanzado un nuevo estado de cierta tranquilidad y conciliación auténtica que jamás ni en un millos de años se hubieran imaginado en la primera etapa cuando apenas se conocía la notica de cambio, notan que en el proceso han madurado y continuaran madurando, se dan cuenta que todas aquellas situaciones imaginativas y absurdas no fueron más que simples miedos y temores que no debían tener, se dilucida que debieron haber sido más objetivos y conscientes de lo que pensaban y de lo que venía, se deja al descubierto la debilidad de la naturaleza del ser humano en su máxima expresión y llegan a una paz y felicidad extasiante en la realidad absoluta en la que se empieza a vivir a partir de esta etapa.

En las organizaciones esta etapa es el mejor momento para reformar su cultura organizacional, redirigirla al cambio, al continuo movimiento de las estrategias, de los empleados, y de su visión y misión siempre tendientes a un mismo objetivo, este es el momento de cambiar la mentalidad conservadora de los empleados por una tendencionista e innovadora que apunte siempre al futuro, por otro lado una vez el cambio ya no sea percibido en el público y en el entorno es necesario plantear la estrategia de cambio nuevamente, pero ya para la gran mayoría de los empleados no será necesario hacer todo este viaje planteado en las etapas sino que ya serán impulsadores de cambio o al menos partidarios de discutirlo y encontrar la mejor solución para todos los miembros de la organización.

6.    Crecimiento:

Finalmente luego de 5 etapas que para algunos podrían parecer tortuosas, largas e interminables, lo que en realidad podrían ser solo si la persona que las vive así lo quiere y así lo decide, se llega finalmente a la autoevaluación en la cual se da un vistazo atrás, al inicio de la primera etapa, se ve la evolución personal tan enorme que se tuvo frente al cambio, frente a la vida e indudablemente frente a las nuevas perspectivas, se aprende de ello, de los temores, de los miedos, de las indecisiones y finalmente se aprende y los seres humanos aprendemos este tipo de cosas para siempre, junto con el aprendizaje viene la última etapa, el crecimiento y el fortalecimiento de lo que somos como persona y esto determinara lo que se va a ser por el resto de la vida, determinara como se actuara de ahora en adelante, depende de cada persona que este crecimiento se mantenga constante.

En las organizaciones esta etapa es lo mejor que puede suceder ya que una persona dentro de una organización lo que busca principalmente es el crecimiento personal, profesional y laboral, que le permitan un ambiente de desarrollo, de aprendizaje y de autoevaluación sobre las situaciones que se viven diariamente, en la medida que en una organización sus empleados crecen, esta crece de igual manera, empleados más conscientes, más maduros y más experimentados harán de las organizaciones entidades mucho más seguras y sólidas para el futuro que les espera.

Al final resulta en ocasiones difícil creer que todo este sea el proceso de autodescubrimiento que llevan las personas en su mayoría para adaptarse a cambios determinantes, pero queda claro luego de esto que la necesidad de cambio es algo implícito en la evolución tanto personal como organizacional, es algo a lo que no solo debemos acogernos sino que es algo que se debe generar, se debe ser generador de cambio, en la casa, en la oficina, en la familia, en la empresa que labora, en su ambiente y en aspectos tan alternos como la rutina diaria, en la medida que el cambio toque la vida de las personas estas se verán innovadoras, más preparadas y desarrolladas para el futuro, aprenderán cada vez más y crecerán constantemente.

Además no se debe olvidar que el mundo no es estático, que cada día que pasa no es siempre el mismo, que los ambientes no son iguales, hay que entender que todo cambia, y cambia rápido, el mundo real es turbulento, y exige que las organizaciones y sus miembros sufran cambios dinámicos si se han de desempeñar de manera competitiva, muchas veces los individuos no lo notan y es por esta razón que se quedan rezagadas muchas organizaciones y muchas personas en sus propias vidas, perdiendo la perspectiva y el control de su futuro, no deben morir en el cambio.

En definitiva es importante destacar que la cultura organizacional es la vía más efectiva de lograr una rápida adaptabilidad al cambio en las organizaciones, en la medida que la cultura organizacional sirve como herramienta de comunicación clara y precisa en las empresas, los empleados van a ser más positivos frente al cambio, la empresa será más actualizada e innovadora, es por eso que las empresas deben mantener políticas de cambio, prácticas de cambio, estímulos al cambio, principios y valores de cambio, etc., que permitan al empleado ser partidario y no una resistencia de él.

"Ojala que en cada etapa se lograra ver que la realidad debe superar a la propia imaginación para que el cambio de pañal no sea el único cambio que los seres humanos disfrutemos".